AÜG-Erlaubnis-Entziehung

HK2 - Ihre Rechtsanwälte zur
Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)

AÜG-Erlaubnis-Entziehung

HK2 - Ihre Rechtsanwälte zur Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)

Über uns

HK2 Rechtsanwälte sind Ihre Spezialisten, wenn es um die Entziehung der AÜG-Erlaubnis geht. Wir sind seit mehr als 15 Jahren spezialisiert auf das Recht der Arbeitnehmerüberlassung. Wir betreuen bundesweit und grenzüberschreitend Personal- und Industriedienstleister, Konzerne und Unternehmen in allen Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung und zum Einsatz von Fremdpersonal. Verfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit und die Betreuung vor, während und nach der Betriebsprüfung sind bei uns an der Tagesordnung. Wir wissen, wie man der ANÜ-Entziehung vorbeugt, was zu tun ist, wenn die Versagung der Erlaubnis droht oder sie bereits entzogen wurde und wie gegen Bußgeldbescheide vorzugehen ist. Profitieren auch Sie von unserer Erfahrung aus mehr als 500 Verfahren im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG).

Ihre
Ansprech­partner

Jörg Hennig
Partneranwalt bei HK2

hennig@hk2.eu
030 27 89 00-20

Anika Nadler
Partneranwältin bei HK2

nadler@hk2.eu
030 27 89 00-20

ÜBER UNS

HK2 Rechtsanwälte

Ihre Berater zum AÜG

Jörg Hennig

Anwalt seit 1996, seit 2003 mit Schwerpunkt Arbeitnehmerüberlassung

Partner bei HK2 Rechtsanwälte Berlin, Schwerpunkte Arbeitnehmerüberlassung + Arbeitsrecht + Sozialversicherung

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

Mitautor des Fachbuchs Böhm/Hennig/Popp „Praxishandbuch Arbeitnehmerüberlassung“, 5. Aufl. 2022 sowie diverser weiterer Fachbeiträge zur Arbeitnehmerüberlassung

Häufiger Referent bei der Interessengemeinschaft Zeitarbeit (iGZ), u.a. beim Potsdamer Rechtsforum 2022 zum Thema „AÜG-Prüfungen der Bundesagentur für Arbeit

Ständige Begleitung von AÜ-Prüfungen, Widerspruchs- und Klageverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit

Anika Nadler

Anwältin seit 2016 mit Schwerpunkt Arbeitnehmerüberlassung

Partnerin bei HK2 Rechtsanwälte Berlin, Schwerpunkte Arbeitnehmerüberlassung + besonderes Verwaltungsrecht + Sozialversicherung

Autorin diverser weiterer Fachbeiträge zur Arbeitnehmerüberlassung

Branchenfokus und Schwerpunkte: Health, IT, internationale Personaltransfers, grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung, Ansiedlung ausländischer Unternehmen

Seminarreferentin zu allen Themen der Arbeitnehmerüberlassung

Ständige Begleitung von AÜ-Prüfungen, Widerspruchs- und Klageverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit

Beratung auch auf Englisch, Französisch und Italienisch

Dienstleistungen

Unsere Dienstleistungen

a) Aktenrevision vor Betriebsprüfung

Eine gute Vorbereitung der AÜG-Prüfung durch die Bundesagentur beginnt mit einer Aktenrevision. Dabei überprüfen wir stichprobenartig einige Personalakten auf Vollständigkeit und korrekte Rechtsanwendung. So mancher Fehler lässt sich in diesem Stadium noch beheben: Lohnabrechnungen und -zahlungen können korrigiert, fehlende Erklärungen von Kunden oder Mitarbeitern nachgefordert werden etc.

b) Begleitung der AÜ-Betriebsprüfung

Sofern die Prüfung vor Ort bei Ihnen stattfindet, ist auch eine Prüfungsbegleitung möglich. Das bietet sich vor allem an, wenn es in der Vergangenheit schon „dicke Luft“ gab. Die Anwesenheit von Anwälten macht alle Parteien besonnener. Aber auch bei der Zusammenstellung und Vorprüfung der bei der BA einzureichenden Unterlagen helfen wir Ihnen!

c) Verfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit

Beanstandungen teilt die Bundesagentur für Arbeit dem Antragsteller schriftlich mit, meistens schon versehen mit der Anhörung zu einer Maßnahme, sofern nicht alles ordnungsgemäß war. Beabsichtigte Maßnahmen können die Nichtverlängerung, Versagung oder Entziehung der Erlaubnis sein, aber z.B. auch eine bloße Belehrung oder eine Auflage gem. § 5 AÜG.

Wir gehen mit Ihnen alle Beanstandungen durch, beraten Sie, ob es sinnvoll ist, beanstandete Fehlbeträge nachzuzahlen (das sollte gemacht werden, wenn die Beanstandung akzeptiert wird), analysieren das taktische Vorgehen und fertigen die Stellungnahme für Sie.

Wichtig ist es dabei, die richtige Balance zwischen dem Einräumen von Fehlern und einer gesunden Streitkultur zu finden. Fehler werden gemacht und können korrigiert werden. Die BA sieht es lieber, wenn diese Fehler zugegeben werden und erkennbar ist, was in Zukunft besser gemacht wird. Denn die Entscheidung über die Erlaubnisversagung ist immer eine Prognoseentscheidung: Wird der Erlaubnisinhaber in Zukunft alle Rechtsvorschriften beachten? Mit Maßnahmen für die Zukunft (z.B. Schulungsteilnahme o.ä.) verhindert man die Versagung der Lizenz in der Regel besser, als wenn man alles bestreitet.

Schließlich zeigen wir Ihnen Wege auf, wie es im schlimmsten Fall eines Widerrufs weiter geht.

Bußgelder werden im Erlaubnisverfahren durch die BA noch nicht verhängt. Erst nach Abschluss des Verfahrens wird die Akte ggf. an die Bußgeldstelle oder auch an das Gewerbezentralregister weitergegeben, denn dort werden Verwaltungsentscheidung mit einem Bußgeld von mehr als 200 € eingetragen.

Widerspruch, Klage oder Eilverfahren vor dem Sozialgericht nach Entziehung der Erlaubnis

Im Prinzip sollte eine Stellungnahme im Rahmen der Anhörung schon zum Erhalt der Erlaubnis führen. Aber manchmal muss die Sache doch weiter fortgeführt werden. Wir betreuen Sie dabei kompetent mit unserer langjährigen Erfahrung.

Rechtsschutz gegen Verwaltungsentscheidungen ist möglich durch Widerspruch, Klage und einstweilige Anordnung vor dem Sozialgericht.

Da die Entscheidung der Bundesagentur grds. sofort vollziehbar ist (§ 86a SGG) und der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung hat, bringt ein bloßer Widerspruch gegen die Entziehung der AÜ-Erlaubnis meistens wenig. Diesen Weg sollte man daher nur gehen, wenn man es nicht eilig hat, weil aktuell z.B. gar keine Leiharbeitnehmer im Einsatz sind. Zudem sollte es sich bei dem angegriffenen Bescheid um eine offensichtliche Fehlentscheidung handeln, da Widerspruchsstellen ansonsten dazu neigen, die Ausgangsentscheidung zu bestätigen.

Häufig ist der Weg über die einstweilige Anordnung beim Sozialgericht sinnvoller, um schnell effektiven Rechtsschutz zu erhalten. Je nachdem, ob eine unbefristete Erlaubnis entzogen oder ob eine befristete Erlaubnis nicht verlängert wurde, gibt es verschiedene Vorgehensweisen, über die wir Sie bei Bedarf gern aufklären. Dabei sind viele Details zu beachten, u.a., ob der Verlängerungsantrag rechtzeitig innerhalb der dafür vorgesehenen Dreimonatsfrist gestellt worden ist.

Auch spielt dann die Frage eine große Rolle, wie „erlaubnisfreie“ Zeiten nach dem Widerruf der Erlaubnis überbrückt werden können. Möglich ist es z.B., bestimmte Überlassungen gem. § 2 Abs. 4 S. 4 AÜG für maximal ein Jahr fortzusetzen. Die Jahresfrist bezieht sich jedoch nur auf den Abschluss von Überlassungsverträgen, nicht aber auf Leiharbeitsverträge. Die Bundesagentur für Arbeit ist derzeit der Auffassung, dass der Abschluss neuer Leiharbeitsverträge während dieser Abwicklungsfrist unzulässig ist.

Die Möglichkeit, die Überlassungen bei Nichtverlängerung der beantragten Erlaubnis fortzusetzen, ist außerdem auf die Fälle rechtzeitiger Antragsstellung beschränkt. Wer den Antrag auf Verlängerung verspätet stellt, für den gilt dieses Privileg nicht.

Am Ende des Eilverfahrens steht eine Entscheidung des Gerichts – meistens übrigens nur in einem schriftlichen Verfahren ohne mündliche Verhandlung.

Beschwerde, Berufung und Revision

Gegen die Entscheidung durch das Sozialgericht kann Beschwerde oder Berufung zum Landessozialgericht eingelegt. Das LSG überprüft Sachverhalt und Begründung noch einmal vollständig und entscheidet die Sache neu.

Eine Revision zum Bundessozialgericht ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht möglich. Nur in Klageverfahren kann dieser Weg beschritten werden. Da hauptsächlich Eilverfahren geführt werden, hat das den Nachteil, dass es zwar eine Reihe von Entscheidungen der Landessozialgerichte gibt, diese sich jedoch teilweise wiedersprechen. Abhilfe ist hier nicht in Sicht.

Entziehung der AÜG-Erlaubnis

Entziehung der AÜG-Erlaubnis

Die härteste Sanktion der Bundesagentur für Arbeit ist die Entziehung oder auch Versagung der AÜG-Erlaubnis.

a) Wann kommt es zum Entzug der Erlaubnis?

Die Erlaubnis der ANÜ und auch die Verlängerung einer Erlaubnis sind zu versagen, wenn Tatsachen vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Antragsteller unzuverlässig ist

(§ 3 AÜG). Dies ist insbesondere der Fall, wenn er gesetzliche Vorgaben nicht einhält, etwa aus dem Sozialversicherungsrecht, bzgl. der Lohnsteuer, der Arbeitsvermittlung, der Auslän-derbeschäftigung, der Überlassungshöchstdauer, des Arbeitsschutzrechts oder arbeitsrechtliche Pflichten. Zu nennen sind hier auch Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay oder Equal Treatment).

Darüber hinaus wird die Erlaubnis versagt, wenn anzunehmen ist, dass der Antragsteller der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nach nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitspflichten zu erfüllen (§ 3 Abs. 1 Nr.2 AÜG).

b) Bundesagentur für Arbeit

Den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG vom 31.08.2019 zufolge orientiert sie sich bei der Überprüfung der ANÜ-Erlaubnis-Anträge an vorgenannten Kriterien, wobei sie zusätzlich den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit betont.

In 3.1. (3) heißt es etwa, dass eingehend zu prüfen sei, ob etwa bei einer Versagung der Erlaubnis, die die Existenz des Betroffenen bedroht der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Die Erlaubnis sei regelmäßig nur bei wieder­holenden Verstößen zu versagen, denn hat der Verleiher seine Pflichten mehrfach erheblich verletzt, so ist darauf zu schließen, dass dies künftig so bleiben wird und ihm die erforderliche Zuverlässigkeit abzusprechen ist.

In jedem Fall seien stets die Gesamtumstände zu würdigen. Danach kann es sogar ausreichen, für den Wiederholungsfall die Versagung der Erlaubnis lediglich anzudrohen.

c) Verhalten des Antragstellers – Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft, was gibt den Ausschlag?

Da auch Gerichte prüfen, ob es wahrscheinlich ist, dass sich der Betroffene zukünftig an die gesetzlichen Regelungen halten wird, ist das künftige Verhalten des Antragstellers ausschlaggebend, weniger die Vergangenheit (vgl. BSG v. 06.02.1992 — 7 RAr 140/90). Allerdings wird aus den vorhandenen tatsächlichen Umständen der Vergangenheit und der Gegenwart ein entsprechender Schluss auf ein wahrscheinlich zukünftiges Verhalten des Antragstellers gezogen (BSG a.a.O.; LSG Niedersachsen-Bremen v. 27.06.2018 — L 7 AL 22/18 B ER). Beurteilungszeitpunkt für die Prognose ist die letzte mündliche Verhandlung vor Gericht. Führt sie zu keinem eindeutigen Ergebnis, wirkt sich das zugunsten des Antragstellers aus.

d) AÜG-Verstöße – Auf welche Verstöße kommt es konkret an?

Wichtig ist insbesondere die Missachtung der gesetzlichen Vorgaben über die Vergütung, den Urlaub und sonstige geldwerte Leistungen, d.h. der sog. „Kernpflichten“ (vgl. LSG NRW v. 19.02.19 — L 20 AL 188/18 B ER und LSG Sachsen-Anhalt v. 10.11.2017 — L 2 AL 75/17 B ER). Allerdings gilt hier auch, dass ein Verstoß gegen Kernpflichten nicht angenommen werden kann, wenn keine schutzwürdigen Belange der Arbeitnehmer betroffen sind (vgl. Bayerisches Landessozialgericht v. 29.07.1986 — L 08/AL 40/83):

„Unter Berücksichtigung der sozialpolitischen Zielsetzung des Gesetzes ist ein schwerwiegender Verstoß stets dann anzunehmen, wenn durch die Handlungsweise des Verleihers der soziale Schutz der Leiharbeitnehmer nachhaltig beeinträchtigt wird. Wird der soziale Schutz der Leiharbeitnehmer dagegen in keiner Weise gefährdet, so liegt in der Regel nur eine geringfügige Verletzung vor, die erst bei wiederholtem Auftreten die Behörde zur Versagung berechtigt.“

Daraus folgt, dass auch Umstände eine Versagung rechtfertigen können, die für sich genommen zwar keinen Versagungsgrund darstellen, aber in der Summe zu einem solchen führen (LSG Nds.-Bremen v. 27.06.2018 — L 7 AL 22/18 B ER).

Die Bundesagentur für Arbeit beschäftigt sich i.d.S. regelmäßig nicht nur mit Verstößen gegen das Garantielohnprinzip oder die unzulässige Abwälzung des Beschäftigtenrisikos auf Arbeitnehmer. Nicht selten liegen ihr auch komplexere Fälle vor, die etwa die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Auslandsentsendungen betreffen, oder in denen beurteilt werden muss, ob durch Personalübernahmen Betriebsübergänge vorgelegen haben.

e) Wie oft wird eine ANÜ-Erlaubnis tatsächlich widerrufen?

Der Zweck der Vorschrift des § 3 AÜG besteht darin, den sozialen Schutz der Leiharbeitnehmer zu gewährleisten und unzuverlässige Verleiher „aus dem Verkehr“ zu ziehen (vgl. BT-Drs. VI/2303, S. 11; BSG v. 06.02.1992 — 7 RAr 140/90 und LSG Nordrhein-Westfalen v. 19.02.2019 — L 20 AL 188/18 B ER). Doch wie oft kommt der Widerruf der Erlaubnis in der Praxis eigentlich vor?

Die Zahl der kassierten Erlaubnisse zur Arbeitnehmerüberlassung – sei es durch Versagung, Widerruf oder Entziehung ist beachtlich. Entwicklungstechnisch hat sich diese Zahl seit den Jahren 2018/2019 um 26 % (p.a.) und seit dem Jahr 2016 um 69 % (p.a.) erhöht.

Während im Jahr 2016 noch 374 ANÜ-Erlaubnisse versagt, widerrufen oder entzogen wurden, waren es 2017 bereits 481, im Jahr 2018 501 an der Zahl und bereits im 1. Halbjahr von 2019 ganze 316! 

f) Hilfe – Wie kann ich mich gegen die Entscheidung der Bundesagentur wehren?

Da es entscheidend darauf ankommt, ob entsprechende Tatsachen vorliegen, die die Negativprognose der Bundesagentur für Arbeit begründen, ist es essenziell, dass Gründe aufgezählt werden, die eine Wiederholung(-sgefahr) widerlegen.

Vor allem sollten Sie darauf hinweisen, dass eine Besserung eintritt bzw. eingetreten ist. Für Außenstehende erkennbar ist das beispielsweise durch Seminarbuchungen, der Einstellung von Fachkräften, Softwareanschaffung, neue Vertragsmuster oder dem Abschluss von Beraterverträgen.

Grundsätzlich sind Erstverstöße eher als unproblematisch einzustufen, Mehrfachverstöße hingegen als umso heikler.

Wenn Sie sich in der Angelegenheit unsicher sind, sollten Sie Rechtsbeistand suchen. Egal, ob es um die Versagung der ANÜ-Erlaubnis geht, deren Widerruf, ob der Antrag zu spät gestellt wurde oder die Erlaubnis etwa nicht erteilt wurde, weil unberechtigt Auflagen oder Buß-gelder erteilt worden sind – unsere Rechtsanwälte vertreten Sie gerne gegen die Bundesagentur für Arbeit und setzen uns für Ihr Recht ein.

AÜG-Betriebsprüfung

Die AÜG-Betriebsprüfung

Die Bundesagentur für Arbeit führt bei allen Verleihern gemäß § 7 AÜG regelmäßig Betriebsprüfungen durch. Das Gesetz sieht hierfür keine festen Intervalle vor. Regelmäßig wird jedoch immer dann geprüft, wenn ein Verleiher oder ein Erlaubnisinhaber die Verlängerung seiner befristeten Überlassungserlaubnis beantragt. Gerade für Unternehmen, die erst seit kurzer Zeit eine Überlassungserlaubnis besitzen, ist eine zeitnahe Prüfung also garantiert, ob man will oder nicht. Das verursacht nicht selten Stress bei den Unternehmen, denn die Maßnahmen, die die Bundesagentur für Arbeit ergreifen kann, reichen bekanntlich bis hin zum Entzug der Erlaubnis.

Fragen zur AÜG-Prüfung

a) Was prüft die Bundesagentur für Arbeit genau?

Die BA prüft, ob der Erlaubnisinhaber

  • über die erforderliche Zuverlässigkeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG verfügt,

  • nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 AÜG in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten zu erfüllen

  • dem Zeitarbeitnehmer die ihm zustehenden Arbeitsbedingungen (§ 8 AÜG) einschließlich des Arbeitsentgeltes gewährt, gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG

Dabei geht es um eine Prognose für die Zukunft: „Ist damit zu rechnen, dass der Personaldienstleister sich in Zukunft an die Regeln halten wird?“

b) Worin liegen die Prüfungsschwerpunkte?

Prüfungsschwerpunkte lassen sich wie folgt aufzählen:

Vergütung bei Krankheit, Feiertag, Urlaub

Ein Dauerbrenner, bei dem es immer irgendetwas zu beanstanden gibt. Meistens geht es um schwierige Berechnungsfragen und nicht leicht zu verstehende Tarifregelungen im iGZ- und BAP-Tarifvertrag, die auch Geübte nicht so leicht hinbekommen. Die Prüfer wissen das und schauen hier besonders genau hin.

Equal Treatment/Equal Pay

Gesetzlich heißt das „Gleichstellung“: Wird kein Tarifvertrag angewandt, müssen Arbeitnehmer genau das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer im Kundenbetrieb erhalten. Hier sind oft die Kundenauskünfte unvollständig oder werden nicht eins zu eins durch den Verleiher umgesetzt.

Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten

Auch bei der Berechnung der Arbeitszeit und dem Führen von Arbeitszeitkonten ist Genauigkeit gefragt. Bei Arbeitszeitkonten wird vor allem kontrolliert, ob der Arbeitgeber in auftragsschwachen Zeiten einseitig Freizeitausgleich in einem Umfang anordnet, der über das tarifvertraglich Zulässige hinausgeht. Wünscht der Arbeitgeber solchen Freizeitausgleich durch den Arbeitnehmer, muss er darauf hinwirken, dass dieser von sich aus Freizeitausgleich beantragt. Nur dann können weiter gehende freie Tage vereinbart werden.

Eingruppierung und Beschreibung der Tätigkeit

Nur wenn die Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau beschrieben ist, kann anhand dieser Beschreibung überprüft werden, ob die Eingruppierung in die tariflichen Entgeltgruppen korrekt erfolgt ist. Davon hängt ab, ob korrekt gezahlt wurde.

Einhaltung von Branchen-Mindestlöhnen

In zahlreichen Branchen gelten neben den Tariflöhnen der Arbeitnehmerüberlassung zusätzliche Mindestlöhne. Beispiele sind die Pflegebranche, Maler oder Gebäudereiniger. Hinzu kommt das Überlassungsverbot in den Baubereich gem. § 1b S. 2 b) AÜG. Auch hier ist nicht einfach zu bestimmen, was „Bau“ eigentlich genau bedeutet.

Formalien

Es gibt reichlich Formalien, die in der Arbeitnehmerüberlassung zu beachten sind: Schriftform bei Arbeitsvertrag, Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und Kündigung, Überlassungshöchstdauer, Zugangsnachweise bei Abmahnung und Kündigung

Vertragsmuster

Vertragsmuster (vor allem Arbeits- und Überlassungsvertrag) werden auf unzulässige Klauseln überprüft.

c) Häufig gestellte Fragen zur Betriebsprüfung

Wie oft finden Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit statt?

In der Regel wird bei Anträgen auf Verlängerung der befristeten AÜ-Erlaubnis in jedem Jahr neu geprüft. Unternehmen, die eine unbefristete Überlassungserlaubnis besitzen, werden im Abstand von ca. 3-5 Jahren überprüft und ferner immer bei Verdachtsfällen. Verdachtsfälle können entstehen, wenn sich Mitarbeiter bei der Bundesagentur für Arbeit über das Unternehmen z.B. über ausbleibende Lohnzahlungen beschweren oder wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Kontrollmeldung anderer Behörden (Zoll, Renten- oder Krankenversicherung, SOKA-Bau oder Staatsanwaltschaft) erhält.

Welche Unterlagen muss ich an die BUndesagentur für Arbeit herausgeben? Muss ich auch Unterlagen von Arbeitnehmern herausgeben, die bei mir gar nicht im Leiharbeitsverhältnis stehen?

Die Bundesagentur für Arbeit hat ein umfassendes Auskunftsrecht gemäß § 7 Abs. 2 AÜG. Das Gesetz spricht hier von alle „erforderlichen“ Auskünfte. Welche Auskünfte und Unterlagen für eine sachgerechte Durchführung der Betriebsprüfung erforderlich sind, bestimmt die Bundesagentur nach eigenem Ermessen. Dazu gehören jedenfalls nicht nur sämtliche Inhalte der Personalakte der ausgewählten Arbeitnehmer, also Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Urlaubsanträge, Krankmeldungen und Kündigungen, sondern auch Überlassungsverträge mit den Kunden und Zahlungsbelege.

Das Auskunftsrecht kennt in der Praxis kaum Grenzen. So kann die Bundesagentur für Arbeit ohne Begründung auch die Arbeitsverträge von Arbeitnehmern einsehen, die gar nicht als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sind. Auch kann sie Einsicht in Verträge mit freien Mitarbeitern verlangen (Freelancer, Dienst – und Werkvertrag).

Allerdings geschieht dies in der Praxis nur selten. Im Regelfall lässt sich die Agentur eine Liste der im laufenden Jahr ausgeschiedenen Arbeitnehmer geben und wählt unter diesen stichprobenartig einige Personen aus.

Kann ich der Prüfungsbehörde auch Dateien schicken? Bei der Rentenversicherung geht das schon längst. Muss Ich Originale vorlegen?

Das wird bei der Bundesagentur für Arbeit noch immer anders gehandhabt. Hier werden von allen Personalakten Ausdrucke verlangt.

Originale möchten die Prüfer nur im Einzelfall sehen, wenn es z.B. auf die Einhaltung der Schriftform ankommt. Das kann z.B. bei der Konkretisierung zum Überlassungsvertrag oder bei befristeten Arbeitsverträgen der Fall sein.

Wir sind ein internationales Unternehmen, bei uns läuft alles auf Englisch. Deutsche Verträge haben wir nicht mehr; auch die ganze Korrespondenz findet auf Englisch statt. Müssen wir deutsche Übersetzungen vorlegen?

„Die Amtssprache ist deutsch“ sagt § 23 VwVfG. Die Prüfer können also darauf bestehen und tun das auch, allerdings nicht in jedem Einzelfall. Bei wichtigen Dokumenten wie Arbeitsverträgen und Arbeitnehmerüberlassungsvertrag empfehlen wir ohnehin mit bilingualen Mustern zu arbeiten.

Kann ich meinen Rechtsanwalt oder Steuerberater bei der Prüfung hinzuziehen?

Das wird regelmäßig durch die Prüfer akzeptiert. Wenig sinnvoll ist es allerdings, die Prüfung, wie zum Beispiel in der Sozialversicherung, direkt beim Steuerberater durchführen zu lassen. Denn die Lohnunterlagen werden dort zwar vorliegen, die vollständigen Personalakten in der Regel aber nicht, und die Berechnung der Löhne wird in der Regel auch nicht durch Steuerberater sondern durch die Arbeitgeber selbst durchgeführt. Dann sollte jedenfalls auch die Person dabei sein, die Detailfragen beantworten kann.

Wird die Betriebsprüfung vorher angekündigt? Kann ich den Termin verlegen, wenn ich keine Zeit habe oder wenn die Unterlagen noch nicht vollständig aufbereitet sind?

Die AÜ-Prüfung findet in aller Regel nach vorheriger Ankündigung statt. Die Ankündigungsfrist beträgt in der Regel 2-4 Wochen. Grundsätzlich besteht zwar kein Recht darauf, die Prüfung zu verschieben; nach unserer Erfahrung sind Prüfer jedoch damit einverstanden, Die Prüfung jedenfalls einmal um eine bis zwei Wochen zu verschieben. Ein Rechtsanspruch darauf besteht allerdings nicht.

Die Bundesagentur für Arbeit hat zudem das Recht, bei Gefahr in Verzug oder dringenden Verdachtsmomenten wegen möglicher begangenen Straftaten Prüfungen ohne Ankündigung durchzuführen (§ 7 Abs. 3 AÜG). In der Praxis kommt dies jedoch relativ selten vor.

Bußgeldverfahren – Wann droht der Bußgeldbescheid?

Bußgeldverfahren haben in den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Da die Versagung der Erlaubnis oft nicht verhältnismäßig ist, neigt die Bundesagentur für Arbeit dazu, Verstöße gegen das AÜG durch die Verhängung von Bußgeldern zu ahnden.

Dabei ermittelt die Bundesagentur für Arbeit zunächst den Betrag nicht gezahlter Lohnbestandteil, die die meisten Bußgeldfälle ausmachen. Darauf addiert sie pauschal einen Gewinnanteil in Höhe von 20%. Dieser Betrag wird dann je nach Verschuldensgrad, Wiederholungsfällen und Ähnlichem mit einem Individualwert von bis zu 2,5 multipliziert.

Die Bußgelder können dabei recht hoch ausfallen. So können 2.500 EUR Geldbuße für jemanden fällig werden, der fahrlässig oder vorsätzlich den Auflagen zur ANÜ-Erlaubnis (nach § 2 Abs. 2 AÜG) nicht nachkommt. Wer einen Leiharbeitnehmer einem Dritten ohne Erlaubnis überlässt oder einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmer tätig werden lässt, dem drohen beispielsweise schon mal bis zu 30.000 EUR. Der gesamte Bußgeldrahmen bei Verstößen gegen die korrekte Anwendung der Tarifverträge beläuft sich dabei auf bis zu 500.000 EUR (!) je nach Unrechtsgehalt der Ordnungswidrigkeit (vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 7a i.V.m. § 10 Abs. 4, § 16 Abs. 2 AÜG).

Wenn die Geldbuße 200 EUR übersteigt, wird sie zudem in das Gewerbezentralregister eingetragen, § 149 Abs. 2 Nr. 3 GewO. Eine Übersicht aller einzelnen Bußgeldtatbestände gem. § 16 Abs. 1 AÜG finden Sie hier.

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